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Arbeitsrecht - Befristete Arbeitsverhältnisse

1. Grundsätzliches

In der Regel werden unbefristete Arbeitsverträge geschlossen. Die befristete Beschäftigung ist eher die Ausnahme und unterliegt den Formerfordernissen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Ferner gilt das Diskriminierungsverbot.
Danach dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer/innen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als Beschäftigte in unbefristeter Anstellung.

Formerfordernis

Beim Abschluss und der Verlängerung des befristet geschlossenen Arbeitsvertrag ist die Schriftform zu wahren. Eine mündliche Abrede ist unwirksam. Bei der Verlängerung der Befristung müssen beide Unterschriften (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) unter dem Arbeitsvertrag vor Ablauf der vorherigen Befristungsabrede geleistet werden. Andernfalls wäre beim vorherigen Arbeitsbeginn – also vor der formwirksamen Verlängerung - ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Bei gerichtlicher Überprüfung des befristeten Arbeitsverhältnisses läuft die Zeit gegen den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin. Auch wenn im Klageverfahren auf Arbeitnehmerseite vergessen wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag zu stellen, entsteht dieser Anspruch dennoch.

Dazu schreibt das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.07.2014 – 9 ARZ 1066/12) im amtlichen Leitsatz:

1. Stellt ein Arbeits- oder Landesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung nicht beantragt hatte und die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent einen Vertrag über die Weiterbeschäftigung geschlossen haben.
2. Kommt der Arbeitgeber dieser materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung.
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2. befristete Beschäftigung ohne Sachgrund

Im Gegensatz zu Befristungen mit Sachgrund unterliegen befristete Beschäftigungen ohne Sachgrund strengen Voraussetzungen. Die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist bis zur Dauer von 2 Jahren insgesamt 3 mal zulässig, so dass eine Höchstdauer von einem befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund 6 Jahre beträgt (§14 Abs. 2 TzBfG). Vorbeschäftigungen können mitunter angerechnet werden, auch wenn eine längere Unterbrechung vorliegt.

Die Höchstdauer kann abweichend durch Tarifvertrag festgelegt werden. So kann eine sachgrundlose Befristung durch einen Tarifvertrag 48 Monate bei 6 maliger Verlängerung wirksam sein (vgl. BAG 18.03.2015 – 7 ARZ 2071/13). Die bloße Verlängerung muss auf der alten Basis erfolgen und zwar, wenn der alte (befristete) Arbeitsvertrag noch läuft. Nur im laufenden (befristenden) Arbeitsverhältnis kann eine Stundensatzerhöhung oder auch eine andere vergünstigende Änderung erfolgen. Andernfalls würde es sich nicht um eine wirksame Verlängerung handeln.

3. befristete Beschäftigung mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein Sachgrund gegeben ist. Zeitliche Grenzen unterliegen nur der Missbrauchskontrolle (s. unten).

Die möglichen Sachgründe sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt. Ein Sachgrund ist z.B.:

  • der vorrübergehende betriebliche Bedarf
    Es genügt hierfür nicht lediglich eine vorrübergehende Unsicherheit des Arbeitgebers zur zukünftigen Bedarfsentwicklung im Betrieb. Vielmehr muss im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erwarten sein, dass für die Beschäftigungsdauer des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Vertragsverhältnis hinaus kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Dieses gilt auch für den öffentlichen Dienst (vgl. BAG 04.02.2013 – 7 ARZ 477/12). Der projektbezogene, personelle Bedarf stellt einen Sachgrund dar. An Hochschulen werden befristete Arbeitsverträge geschlossen, die sich auf die Durchführung eines Projektes beziehen. Wobei die Dauer der Befristung nicht unbedingt mit dem Beendigungszeitpunkt des Projektes übereinstimmen muss, sondern diese kann auch kürzer sein.
  • Anschluss an Ausbildung und Studium
    Ein Sachgrund liegt vor, wenn die Befristung sich an eine Ausbildung anschließt. Hier wird lediglich der einmalige befristete Abschluss ermöglicht.
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
    Der oder die befristet eingestellte Vertreter/ Vertreterin kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnis des Arbeitgebers zu. Möglich ist auch, dass bei einer vertretungsbedingten, befristeten Einstellung eine Umorganisation erfolgt und ein neuer Arbeitsplatz mit eigenem Zuschnitt entsteht. Aber auch in diesen Fällen der mittelbaren Vertretung muss sich die Veränderung der Organisation auf den zeitlich begrenzten Ausfall des/der vertretenden Mitarbeiters/ Mitarbeiterin beziehen. Hier hat im Streitfall die Arbeitgeberseite die Darlegungs- und Beweislast für die Vertretungskette und den damit im Zusammenhang stehenden Sachgrund für die Befristung des neu geschaffenen Arbeitsplatzes (vgl. dazu BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/11). In letzter Zeit hat sich in der Rechtsprechung für den Schulbereich der Sachgrund der Vertretung aufgrund des schuljahresbezogenen Gesamtvertretungsbedarfes entwickelt (vgl. BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/11).
  • Grenzen:
    Auch die befristeten Verträge mit Sachgrund können nicht unbeschränkt aneinander gereiht werden. Indiz dafür: Der befristet arbeitende Arbeitnehmer / Die befristet arbeitende Arbeitnehmerin ist über längere Zeit (mit Folgebefristungen) immer am gleichen Arbeitsplatz ohne Unterbrechung tätig. Bei mehreren befristeten Verträgen kommt es zunächst bei der Überprüfung auf den letzten geschlossenen Vertrag an. Bei institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) - Stichwort: Kettenverträge – werden auch die Vorverträge überprüft (BAG 26.10.2016 – 7 AZR). So wurde entschieden, dass bei einer befristeten Beschäftigung (mit Sachgrund), die acht Jahre nicht überschreitet, ein Rechtsmissbrauch nicht vorliegt. Zwölf Vertragsverlängerungen wurden vom Gericht jedoch als rechtsmissbräuchlich angesehen.
  • Eigenart des Arbeitsverhältnisses
    Ein Sachgrund zur Befristung liegt vor, wenn sich dieser aus der Eigenart des Arbeitsverhältnisses ergibt. In diese Fallgruppe fällt der Profifußball. So kann ein Sporttrainer befristet eingestellt werden, weil sich in dieser Berufsgruppe die Fähigkeit die Spieler in der Mannschaft zu motivieren abnutzen kann („Verschleißtatbestand“). (vgl. dazu das Urteil des Arbeitsgericht Hamburg v. 22.09.2015; 21 Ca 200/15).
  • Befristung erfolgt zur Erprobung
    Dieser Sachgrund liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber bereits ausreichend Zeit hatte (z.B. während der Probezeit) die Fähigkeiten des Arbeitnehmers ausreichend zu beurteilen (BAG 23.06.2004- / AZR 636/03).
  • In der Person des Arbeitnehmers können Gründe der Befristung liegen
    Hierunter fällt die vertragliche Altersgrenzenregelung. In vielen Arbeitsverträgen wird aufgenommen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht zugelassen, da der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin in der Regel bei Erreichung der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Das Interesse an der Fortführung seiner/ ihrer beruflichen Tätigkeit hat daher gegenüber dem Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung zurückzutreten. (vgl. dazu BAG 20.11.1987 – 2 AZR 284/86).Der EUGH hat in seinem Urteil vom 13.09.2011 ein Verbot für Piloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, wegen Altersdiskriminierung aufgehoben. Entsprechende Befristungen in Arbeitsverträgen der klagenden Piloten waren unzulässig.
  • Befristung aufgrund von Vergütungen aus Haushaltsmitteln
    Wenn Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln mit einer konkreten Sachregelung bezahlt werden, ist bei vorübergehende Aufgabenerledigung eine Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27.10.2010 AZR 485/09 dem EUGH die Frage vorgelegt, ob diese Regelung mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar ist, da dadurch für den öffentlichen Dienst ein zusätzlicher Befristungsgrund gegeben ist, der in der Privatwirtschaft nicht vorgesehen ist. Diese Frage wurde wegen prozessualer Gründe (leider) nicht mehr entschieden.
  • Befristung beruht auf einem Gerichtsvergleich
    Dieser Rechtsgrund setzt eine Mitwirkung des Gerichts an der Schlichtung eines offenes Streites der Parteien voraus (BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/10).
4. Übergang des Arbeitsverhältnisses

Wird das Arbeitsverhältnis in Kenntnis des Arbeitgebers weitergeführt, so geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich (schriftlich) widerspricht bzw. die Zweckerreichung mitteilt (vgl. hierzu §§ 15, 16 TzBfG). Die rechtsunwirksame Befristung führt zu einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis.

5. Entfristungsklage (§ 17 TzBfG)

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eingereicht werden. Es wird geltend gemacht, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, mit dem Ziel, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen zu lassen.

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